Arbeitsrecht: Die Abmahnung

11. Juli 2008

LZ|NET. Vor Ausspruch einer rechtmäßigen verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber ist regelmäßig eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.
 
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten eines Arbeitnehmers beanstandet und darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (BAG vom 18.01.1980, Az. 7 AZR 75/78).
 

Foto: SS&D Christian K. Berg, Squire, Sanders & Dempsey L.L.P., Frankfurt am Main
 
Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung die Möglichkeit gegeben werden, sein Fehlverhalten zu ändern und damit das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Fehlverhaltens abgemahnt, kann er dem Arbeitnehmer nicht wegen desselben Verstoßes kündigen.
 
Das grundsätzliche Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Im Einzelfall kann jedoch die Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich sein. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung begeht (z.B. schwerer Diebstahl) deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war und bezüglich derer er nicht mit der Hinnahme seines Handelns rechnen konnte.
 
Eine Abmahnung muss vom Arbeitgeber nicht als solche bezeichnet werden. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber in seiner Äußerung seine Missbilligung des vertragswidrigen Verhaltens seitens des Arbeitnehmers zum Ausdruck bringt.
 
Grundsätzlich ist eine Abmahnung nur dann gerechtfertigt, wenn ein weiteres Fehlverhalten nach Ausspruch der Abmahnung als Grund für eine Kündigung geeignet sein könnte. Daher reichen geringfügige Verstöße nicht für eine Abmahnung aus. Abmahnungsberechtigt sind diejenigen Personen eines Betriebs, die gegenüber dem Arbeitnehmer Weisungen erteilen dürfen.
 
Für den Arbeitnehmer besteht keine rechtliche Pflicht gegen eine aus seiner Sicht unberechtigte oder rechtswidrige Abmahnung vorzugehen. So kann ein Arbeitnehmer eine Abmahnung auch zunächst hinnehmen und ihre Richtigkeit in einem möglichen späteren Kündigungsschutzprozess geltend machen.
 
Durch eine Abmahnung kann der Arbeitnehmer jedoch mehrfach in seinen Rechten beeinträchtigt sein, da die Abmahnung Vorstufe zur Kündigung sein kann, die Abmahnung regelmäßig zur Personalakte des Arbeitnehmers genommen wird und durch die Abmahnung regelmäßig Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers betroffen sind.
 
Ist eine Abmahnung des Arbeitgebers unberechtigt oder rechtswidrig, kann der Arbeitnehmer daher auf Widerruf der unberechtigten Abmahnung und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Der Arbeitnehmer hat ferner bei einer Abmahnung ein Recht auf Gegendarstellung, das heißt eine in die Personalakte aufzunehmende Stellungnahme sowie ein Beschwerderecht gegenüber dem Vorgesetzten.
 
Liegt zwischen dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers und der Abmahnung ein großer Zeitraum, kann der Arbeitgeber im Einzelfall das Recht zur Abmahnung des Fehlverhaltens verwirken. Eine Abmahnung wirkt nur zeitlich begrenzt. So soll nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bei geringfügigen Verfehlungen eine "Löschung" nach zwei Jahren in Betracht kommen.
 
Gründe für eine Abmahnung müssen im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers liegen und können sowohl Störungen im Leistungsbereich als auch Störungen im Vertrauensbereich erfassen. Beispiele für Vertragsverletzungen im Leistungsbereich liefern wiederholte Unpünktlichkeit beim Erscheinen am Arbeitsplatz, unentschuldigtes Fehlen im Anschluss an einen Urlaub oder die Weigerung des Arbeitnehmers, vertretungsweise eine ihm übertragene Aufgabe zu übernehmen.
 
Beispiele für Vertragsverletzungen im Vertrauensbereich stellen Betrug, Diebstahl, Untreue, Manipulationen bei der Arbeitszeiterfassung, Beleidigungen oder gar Tätlichkeiten gegenüber Mitarbeitern, Kunden oder Vorgesetzten dar.
 
Abmahnungen sind für den Arbeitgeber ein notwendiges rechtliches Instrument bei der Vorbereitung einer rechtmäßigen verhaltensbedingten Kündigung. Auf Grund der Warnfunktion beinhalten Abmahnungen für beide Seiten zugleich die Chance, dass der abgemahnte Arbeitnehmer sein konkret zu benennendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz abstellt und damit eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich wird.

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