Arbeitsrecht: Sperrzeiten lassen sich vermeiden

3. September 2010

LZnet. Eine neuere Rechtsprechung macht Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarung wieder zu einem Mittel, Arbeitsverhältnisse einvernehmlich zu beenden.

Wenn es um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen geht, streben Arbeitgeber zur schnellstmöglichen Bereinigung der Angelegenheit oft eine einvernehmliche Lösung an. Das hat den Vorteil, dass die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses vermieden werden. Im Gegenzug für die Einwilligung in die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer in der Regel eine Abfindung.


Dr. Rainer Thum, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Noerr LLP, Büro Frankfurt am Main Für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es zwei Möglichkeiten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können entweder eine Aufhebungsvereinbarung treffen oder sich auf die Wirksamkeit einer zuvor ausgesprochenen Kündigung verständigen (Abwicklungsvereinbarung).

 Im Rahmen einer fairen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht es dem Arbeitgeber auch darum, einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhält, also keine Kürzung der Bezugsdauer hinnehmen muss.

Der Abschluss einer Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung führte allerdings nach früherer Rechtsprechung der Sozialgerichte und nach der früheren Handhabung der Bundesagentur für Arbeit regelmäßig zur Verhängung einer Sperrzeit.

Dies konnte meist nur dadurch vermieden werden, dass dem Arbeitnehmer eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wurde, dieser gegen die Kündigung Klage erhob und die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens dann einen Vergleich abschlossen.

Nach einer Rechtsprechungsänderung in der jüngeren Vergangenheit und der geänderten Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit lösen Aufhebungs- und Abwicklungsverträge unter bestimmten Voraussetzungen jedoch keine Sperrzeit mehr aus.

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer für die einvernehmliche Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund hatte. In seinem Urteil vom 12. Juli 2006 hat das Bundessozialgericht unter Aufgabe seiner früher restriktiveren Rechtsprechung entschieden, dass dieser vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer ansonsten eine rechtmäßige Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt droht.

Darüber hinaus hat das Gericht in dem Urteil angekündigt, auf eine Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung zu verzichten, wenn die Abfindung die in §1a Kündigungsschutzgesetz vorgesehene Höhe, also 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr der Beschäftigung, nicht überschreitet. Als Folge der neueren Rechtsprechung hat die Bundesagentur für Arbeit Ende des Jahres 2007 ihre Durchführungsanweisungen aktualisiert.

Nach diesen Regelungen liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor, wenn eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte, die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war. Diese Grundsätze gelten entsprechend auch für Abwicklungsverträge.

Unter diesen Voraussetzungen dürften Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag gegenwärtig wieder ein geeignetes Mittel für eine einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sein, ohne zwangsläufig den Eintritt einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu riskieren.

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